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Administración de RRHH Relaciones Laborales parte 1 - Monografía



 
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Relaciones Laborales. Higiene y seguridad. Proceso de captación. Estructura orgánica. Admisión y empleo. Normativa. Análisis de puestos. Remuneración



El hombre es un animal social tiene participaciones multigrupales. Establece un sistema total, dentro del cual organiza y dirige sus asuntos, es así como las organizaciones son personas. Al tratar el problema de la variable humana en la organización, Thompson piensa que “el actor humano es un fenómeno multidimensional, sujeto a las influencias de una enormidad de variables”.

Las organizaciones están compuestas de personas. El estudio de las personas constituye la unidad básica para el estudio de las organizaciones y principalmente de la Área de Recursos Humanos. Los patrones de comportamiento son los modos según los cuales la persona suele conducirse en sus diferentes actividades sociales.

El hombre como un ser transaccional, que no sólo recibe insumos del ambiente y reacciona a los mismos, sino que también adopta una posición proactiva, anticipándose y provocando los cambios que ocurren en su ambiente para mejorar su estilo de vida.

El hombre con un comportamiento dirigido hacia un objetivo, lo que significa que es capaz de tener objetivos o aspiraciones, y  así mismo motivarse para poder realizar dichos objetivos.

El comportamiento de las personas  en una organización depende de factores internos, consecuentes de sus características de personalidad, como capacidad de aprendizaje, de motivación, de percepción de los ambientes interno y externo, de actitudes, de emociones, de valores, etc.; y externos, consecuentes de las características organizacionales, tales como sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales, de políticas, de la cohesión grupal existente, etc.


Factores que influyen en el comportamiento del individuo en la organización:



- Estados de energía interna
- Presiones del superior
- Influencia de los compañeros
- Condiciones ambientales
- Sistemas personales
- Programas de entretenimiento y desarrolla
- Demandas de la familia
- Cambios en la tecnología

En el comportamiento humano influyen diferentes aspectos los cuales son:



- Los factores ambientales
- Los factores directivos internos
- Los factores dinámicos internos

Los factores ambientales:

son las fuerzas externas que involucran al individuo y que influyen continuamente en su comportamiento.

Los factores directivos internos:

son las características estructurales de cada personalidad, que canalizan el proceso de información de las propias experiencias y de las comunicaciones de otras personas por medio de sucesivos pasos de exposición, hasta la acción o al comportamiento.

factores dinámicos internos:

son los componentes dinamizadores de la personalidad: las fuerzas motivadoras que activan y mantienen el proceso y registro de la información.

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El comportamiento de las personas está basado más en sus percepciones que en hechos objetivos y concretos.

CONCEPTO  Y AREA DE RECURSOS HUMANOS



Dada la importancia que tiene el área de Recursos Humanos para la organización existen diversos conceptos que tratan de explicar en que consiste:

“Un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y mejor rendimiento a favor de unos y otros”.

“La planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también las necesidades del personal”.

“Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general”.

“Se refiere a la preparación adecuada, mantenimiento y desarrollo de las personas en las organizaciones”.

De las definiciones anteriores se puede concluir que el área de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.

El área de Recursos Humanos es consubstancial al elemento de integración principal de la sociedad actual. La organización está conformada por personas, las mismas que son parte fundamental de dicha organización, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos; qué ayudarán a la consecución de las metas planteadas.

La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la información disponible respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad.

CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS



Las personas pasan la mayor parte en Organizaciones trabajando en la producción de bienes y servicios; entre más numerosas sean éstas, más complejo se vuelve.
Existen características tales como:

- No pueden ser patrimonios de la Organización a diferencia de otros tipos de recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc, son patrimonio personal.
- Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la organización debe contar con el mejor esfuerzo del personal y lograr los objetivos organizacionales.
- Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el comportamiento de los empleados en la organización.
- Los Recursos Humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.
- Los Recursos Humanos son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas capacidades, habilidades y conocimientos.

PRINCIPALES OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS



- Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las Relaciones Laborales de una Organización.
- Lograr que el personal al Servicio del Organismo Social trabaje para lograr los Objetivos Organizaciones.
- Proporcionar a la Organización una fuerza Laboral eficiente para la satisfacción de sus planes y objetivos.
- Elevar la Productividad del personal para promover la eficiencia y eficacia de la dirección.
- Coordinar el esfuerzo de los grupos de trabajo para proporcionar unidad de acción en la consecución de objetivos comunes.
- Satisfacer requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores para crear condiciones satisfactorias de trabajo.
- Alcanzar su más alto nivel la realización tanto del trabajador como el patrón.
- Resolver eficazmente los problemas, antes, durante y después de la relación laboral.

POLÍTICAS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS



A fin de que el departamento de Recursos Humanos  trabaje de la mejor manera posible, y con el propósito de evitar conflictos de índole personal o laboral se proponen las siguientes políticas que deberán de ser seguidas de manera estricta y sin distinción de puesto o rango.


Las Políticas propuestas respecto a Recursos Humanos son:



- Se contratará a todas las personas que cubran de manera puntual los requisitos del puesto al cual están solicitando.
- Se privilegiará la experiencia y la estabilidad en anteriores trabajos
- No se contratará a personas que presenten una alta inestabilidad laboral.
- Las personas con antecedentes penales sólo serán contratadas para puestos de línea y jamás para puestos de confianza.
- Las personas con antecedentes laborales podrán ascender a los puestos de confianza después de haber laborado por lo menos cuatro años dentro de la empresa y que hayan demostrado responsabilidad y estabilidad.
- Las Mujeres deberán de gozar de los mismos sueldos que los hombres  cuando estas realicen actividades iguales.
- El género no es, bajo ningún motivo, un elemento para decidir un ascenso.
- Las mujeres embarazadas, que trabajen para la empresa, gozarán de manera total de sus derechos laborales.
- Las mujeres en estado de Gestación no pueden ser contratadas, ya que esto significa un costo demasiado alto para la empresa.
- Los tatuajes en cualquier parte del cuerpo no se consideran un elemento para negar la contratación de una persona.
- La empresa procurará en todo momento alentar el crecimiento personal y laboral de sus empleados.
- El reglamento se aplica de manera directa e implacable, entendiendo que nadie puede ser favorecido.
- Los horarios de entrada y salida de personal serán respetados.
- La empresa debe dar oportunidades de crecimiento a todos sus empleados.

IMPORTANCIA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS



- Procura armonizar Interés individual y de la Organización.
- Tiende a encontrar una base de cooperación.
- Permite lograr productividad y progresos Personales y Organizacionales.

Art. 123 CONSTITUCIONAL


Toda Persona tiene derecho al trabajo digno y social / afecto.

Art. 5 CONSTITUCIONAL


A ninguna persona podrá impedírsele que se dedique a la profesión que desee, salvo que tenga un problema judicial.

Art. 8 LEY FEDERAL DE TRABAJO


TRABAJADOR: Persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.

Art. 10 LEY FEDERAL DEL TRABAJO


PATRÓN: Es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno varios trabajadores.


Art. 11 LEY FEDERAL DEL TRABAJO


Los administradores, directores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de la empresa, serán considerados representantes del patrón, tienen obligaciones en sus relaciones con el trabajador.


ESTRUCTURA ORGÁNICA



La estructura orgánica del departamento de recursos humanos refleja no solo las funciones que debe de seguir sino también el tamaño de la organización o empresa.

En este departamento de Recursos Humanos se desempeñan cinco funciones básicas comúnmente denominadas como el proceso de administración:

- Planeación
- Organización
- Formación de un equipo de trabajo
- Dirección
- Control

En la Planeación se establecen metas y estándares, desarrollar reglas y procedimientos, desarrollar planes y proyecciones, es decir, predecir o pronosticar algunos acontecimientos futuros.

En la Organización asignan a cada subordinado una tarea específica, establecen departamentos, delegan autoridad a los subordinados, establecen canales de autoridad y comunicación y coordinan el trabajo de los subordinados.

En la Formación del equipo de trabajo se decide qué tipos de personas se deben de contratar, se reclutan a posibles empleados, se seleccionan a los empleados, establecen estándares para el desempeño, compensan a los trabajadores, evalúan el rendimiento, asesoran a los empleados, capacitan y desarrollan a los trabajadores.

En la Dirección se logra que los demás hagan el trabajo, también se mantiene la moral elevada y motivan a los subordinados.

En el Control fijan estándares tales como cuotas de ventas, estándares de calidad o niveles de producción, comparan la forma en que el desempeño real correspondiente a estos estándares, toman decisiones correctivas cuando se requiere.

Estas son algunas actividades que son realizadas por el elemento humano en una organización en las diferentes áreas de la empresa; pero nosotros nos vamos a enfocar  en la función de Formación del equipo de trabajo la cual  se refiere a los conceptos y técnicas requeridas para el desempeñar adecuadamente lo relacionado con el personal o la gente en el trabajo.

En la actualidad por la extensión que tiene el Departamento de Recursos Humanos ya que como vimos abarca todas las categorías se le debe de otorgar un lugar de primera importancia.

Lo más usual es que el Departamento de Recursos Humanos dependa directamente de la Gerencia General quedando así en el mismo plano de los gerentes de las principales divisiones de la empresa.

ORGANIGRAMA



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Principales funciones del departamento de Recursos Humanos



- Análisis de puestos
- Reclutamiento de personal
- Selección de personal
- Inducción
- Capacitación
- Evaluación del desempeño
- Sistemas de remuneración
- Higiene y Seguridad

El área de Recursos Humanos se divide en tres enfoques sistémicos principalmente

:

- ENTRADA:

Análisis de puestos, reclutamiento, selección,  inducción.

- PROCESO:

Capacitación, evaluación del desempeño, administración de sueldos y salarios, relaciones laborales.

- SALIDA:

Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad, licencia.

En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, los procedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política, económica, social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo en equipo.

IMPORTANCIA DE LAS SUBAREAS  FUNCIONALES



Con el funcionamiento de estas áreas se da el primer paso práctico de la etapa dinámica y por lo mismo, de ella depende en gran parte que “la teoría” formulada en la etapa constructiva  o estática, tenga la eficiencia prevista y planeada. Es el punto de contacto entre lo estático y lo dinámico; lo teórico y lo práctico.

Aunque se da en mayor amplitud al iniciarse la operación de un organismo social (conseguir personal) es una función permanente, porque en forma constante hay que estar utilizando estas subareas, tanto para proveer al organismo en su crecimiento normal, ampliaciones, etc, como para sustituir a los hombres que han salido por muerte, renuncia, etc.

La buena administración de recursos humanos ayuda a los individuos  utilizar su capacidad al máximo y a obtener no solo la máxima satisfacción sino su integración como parte de un grupo de trabajo. Pero si el personal no esta adecuadamente seleccionado y capacitado no podrá producir a su máximo.

ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO



El objetivo de un Análisis de Puestos de Trabajo  no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización.

El desarrollo de una estructura organizacional da como resultado puestos que tienen que ser cubiertos.

El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizaran

En ocasiones se considera que el análisis del puesto es la piedra angular de la administración de recursos humanos, debido a que la información que recoge sirve para muchas funciones de dicha administración. El análisis del puesto, es el proceso de obtener información sobre los puestos al definir sus deberes, tareas o actividades.

Las responsabilidades del analista de puesto



Por lo general, la realización del análisis de puestos es la principal responsabilidad del departamento de recursos humanos. Los miembros del departamento de recursos humanos que se especializan en dicho análisis, tienen el título de analistas de puestos o analistas de personal. Algunas de las actividades que se realiza el analista de puestos son las siguientes:

Recolección de la información del puesto

Los datos del puesto pueden obtenerse de varias formas. Los métodos más comunes para analizar puestos son:

- Entrevistas
- Cuestionarios
- Observación
- Diarios

Entrevistas: el analista pregunta a los empleados y gerentes en forma individual respecto al puesto que revisa.

Cuestionarios:

el analista distribuye cuestionarios preparados con cuidado para que las personas que desempeñan el puesto y el gerente a quien reportan los llenen por separado. Estas formas se utilizan para obtener datos de las áreas de obligaciones y tareas desempeñadas en el puesto, propósito del mismo, entorno físico, requerimientos para desempeñar el puesto (habilidad, educación, experiencia, requerimientos físicos y mentales), equipo y materiales utilizados y aspectos especiales de salud y seguridad.

Observación:

el analista aprende sobre puestos al observar las actividades de quienes lo realizan y registrarlas en una forma estandarizada. Algunas organizaciones graban los puestos en video para su estudio posterior.

Diarios:

es posible pedir a los ocupantes del puesto que lleven un diario de sus actividades durante un ciclo laboral.

Control de la precisión de la información del puesto



Si el análisis del puesto ha de alcanzar el propósito que se pretende, los datos recolectados sobre el puesto deben ser precisos. Hay que asegurarse de incluir todos los hechos importantes. El analista deberá estar alerta respecto de los empleados que tienden a exagerar la dificultad de sus trabajos, a fin de inflar sus egos y sus cheques de paga. Al entrevistarlos o al revisar los cuestionarios, deberá buscar cualesquiera respuestas que no concuerden con otros hechos o impresiones que haya recibido. Además, cuando recolecta la información de los empleados, debe investigar un grupo representativo.

Enfoques del análisis del puesto



La definición sistemática y cuantitativa del contenido de un puesto, la cual es proporcionada por el análisis del mismo, es la base para muchas prácticas de administración de recursos humanos. De manera específica, sirve para justificar las descripciones de puestos y otros procedimientos administrativos.

Análisis funcional de puestos



En Estados Unidos, el servicio de empleo y capacitación, desarrolló el análisis funcional de puestos, el cual usa un inventario de las diversas funciones y actividades de trabajo que pueden constituir un puesto; supone que cada puesto implica el desempeño de ciertas funciones. De manera específica, existen 3 categorías genéricas de trabajadores, que forman las bases de este sistema:

- datos
- personas
- cosas

Estas 3 categorías se subdividen para formar una jerarquía de escalas y funciones del trabajador. Al revisar el puesto, el analista indicará el nivel funcional de cada una de las 3 categorías y después reflejará el compromiso relativo del trabajador con la función asignando una cifra porcentual a cada una. Esto se hace en cada una de las 3 áreas y la suma de los 3 niveles funcionales debe ser 100%.

Método de incidente crítico



El objetivo del método de incidente crítico, consiste en identificar las tareas fundamentales del puesto. Son los deberes y responsabilidades importantes del puesto que desempeña el empleado y que llevan al éxito en tal puesto. La información al respecto se puede recabar mediante entrevistas con los empleados o gerentes, o bien, mediante auto reportes escritos por los empleados.

Después de recolectar los datos del puesto, el analista escribirá enunciados independientes de las tareas que representan actividades importantes en dicho puesto.


Análisis del puesto en un entorno cambiante



El enfoque tradicional del análisis del puesto, supone un entorno estático, en que los puestos permanecen relativamente estables, sean quienes sean sus titulares. Así, es posible definirlos en forma muy significativa en términos de tareas, deberes, procesos y comportamientos necesarios para el éxito del mismo. Por desgracia, esta suposición no toma en cuenta los avances tecnológicos, que muchas veces son tan acelerados que los puestos podrían llegar a ser obsoletos.


Descripciones del puesto



Una descripción de puesto es una definición escrita de un puesto y de los tipos de obligaciones que incluye. Ya que no existe un formato estándar para dichas descripciones, su apariencia y contenido tienden a variar de una organización a otra; sin embargo, la mayoría contiene al menos 3 partes:

- El nombre del puesto
- La parte de identificación
- Una sección de sus obligaciones.

Si las especificaciones del puesto no se preparan por separado, por lo general se establecen en la sección de conclusiones


Nombre del puesto



La selección del nombre del puesto es importante por varias razones:

1.    Tiene importancia psicológica, de jerarquía al empleado.
2.    De ser posible, el nombre debe proporcionar alguna indicación de las obligaciones que supone el puesto
3.    El nombre debe indicar también el nivel relativo del titular en la jerarquía organizacional

Sección de identificación del puesto



Por lo general, en una descripción del puesto, la sección de identificación del mismo, viene a continuación del título. Incluye cuestiones como la ubicación del puesto dentro del departamento, la persona a quien reporta y la fecha de la última revisión de la descripción. A veces también contiene un número de nómina o código, la cantidad de personas que los desempeñan, cuántos empleados hay en el departamento donde se localiza.


Sección de obligaciones o funciones esenciales del puesto



Los enunciados que se refieren a las obligaciones (deberes) del puesto, suelen colocarse en orden de importancia. Deberán indicar el peso o valor de cada obligación. Por lo general, pero no siempre, es posible medir el peso específico de una obligación mediante la cantidad de tiempo que se le dedica. Estas cláusulas deben acentuar las responsabilidades que suponen todas las obligaciones y los resultados que se han de alcanzar. Asimismo, es una práctica generalizada, indicar las herramientas y equipo que utiliza el empleado para desempeñar el puesto.


Sección de especificaciones del puesto



Las cualidades personales que debe tener una persona a fin de hacerse cargo de las obligaciones y responsabilidades, contenidas en una descripción del puesto, se reúnen en la especificación del mismo. Por lo general, esta abarca dos áreas:

- La habilidad necesaria para realizar el trabajo
- Las demandas físicas que impone el puesto

Las habilidades adecuadas para un puesto, incluyen educación o experiencia, capacitación especializada, características o habilidades personales y facultades manuales.

Problemas con las descripciones del puesto



Los gerentes consideran que las descripciones del puesto son una valiosa herramienta para las funciones de administración de recursos humanos. No obstante, con frecuencia se asocian varios problemas con estos documentos, entre los que se incluyen los siguientes:

1.    Si están mal redactadas
2.    A veces no se actualizan al cambiar las obligaciones o especificaciones
3.    Pueden limitar el alcance de las actividades del ocupante

Redacción de descripciones claras y específicas



Al redactar una descripción del puesto, es esencial utilizar enunciados concisos, directos y sencillos. Deben eliminarse las palabras y frases innecesarias. Por lo general, las oraciones que describen las obligaciones del puesto, comienzan con un verbo en presente y el sujeto implícito es el empleado que realiza el trabajo.

Los términos “a veces, en ocasiones” y otros similares sirven para describir obligaciones que se realizan de vez en cuando. El término “puede”, u otros similares, se utilizan en relación con las tareas que solo realizan algunos trabajadores.

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RECLUTAMIENTO



Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, de los cuales saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.

Proceso de reclutamiento


Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.


Entorno de reclutamiento



Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:

- Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
- Políticas de la compañía.
- Planes de recursos humanos.
- Prácticas de reclutamiento.
- Requerimientos del puesto.

Límites y desafíos del reclutamiento.



Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:


La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente.


El reclutador puede acudir a tres índices básicos:



- Indicadores económicos.

Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación.

- Actividades de reclutamiento de otras compañías.

Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.

- Las ventas actuales de la compañía y sus metas.

Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital


Políticas y normas de la organización:



En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

- Políticas de promoción interna.

Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.

- Políticas de compensación.

Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de las políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación.

- Políticas sobre situación del personal.

Actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento.

- Políticas de contratación internacional.

Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de una corporación.

Planes de recursos humanos:



En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en las promociones internas. Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben llenar con personal interno, y cuáles se deben cubrir externamente.


Prácticas de reclutamiento en el pasado:



Con frecuencia, las organizaciones tienden a perpetuar políticas y prácticas que dieron resultado en el pasado, sin someterlas a un análisis crítico, sin considerar que conviene revisarlas con frecuencia.

Requisitos del puesto:



El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. La disposición para aprender es también una característica crucial.

Por lo general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán ingresos más altos. Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mínimos desafíos a su capacidad profesional.

Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a lo siguiente:

Para desempeñar este puesto:



- ¿Qué es necesario hacer?
- ¿Qué es necesario saber?
- ¿Qué es necesario aprender?
- ¿Qué experiencia es realmente relevante?

Costos:



El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la organización.

Incentivos:



Las compañías modernas no solamente promueven sus productos, también venden su imagen laboral, con incentivos y programas que les dan un margen de ventaja en el campo del reclutamiento de los recursos humanos.
Ejemplos: programas de apoyo a la educación formal de su personal, servicios de guardería, planes de cafetería.

Canales de reclutamiento.


Los canales más usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, los contactos de amistades y la respuesta a los avisos de la prensa. En e nivel ejecutivo, se utilizan los servicios de las agencias “cazadoras de talentos”.

La información proveniente de amigos y parientes es la más precisa y detallada. Le sigue en precisión la que obtiene el solicitante que se presenta personalmente para solicitar empleo. Por regla general, las personas que están en busca de un empleo utilizan más de un canal.

Candidatos espontáneos:



Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su curriculum vitae. Las solicitudes que se consideran de interés se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las considere válidas (un año).


Recomendaciones de los empleados de la empresa:



Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al departamento de personal. Esta práctica tiene algunas ventajas:

1.    Los candidatos que llegan a la compañía por ese canal ya poseen cierto conocimiento de la organización
2.    Es probable que el personal especializado de la compañía conozca a otros técnicos y científicos difíciles de localizar.
3.    Los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente mostrarán similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes. Además, estos candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que lo recomendó.

Anuncios en la prensa:


Pueden llegar a mayor número de personas. Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. Cuando se intenta localizar candidatos muy especializados pueden insertarse anuncios en revistas y periódicos profesionales.

Esta técnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta. Cuando la compañía empleadora se identifica en el aviso, no es posible encontrar candidatos para reemplazar a un empleado actual.

Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato. Es erróneo presentar exclusivamente los requerimientos de la compañía. Siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir:

- Las responsabilidades del empleo.
- La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando canales e información inicial a presentar.
- Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.

El reclutador también puede recurrir a compañías especializadas en la detección de personal. Estas compañías pueden dividirse en:

- Agencias de empleos. Establecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato. Una tarifa común es un mes de sueldo del empleado o el 10% de su ingreso anual.

- De identificación de personal de nivel ejecutivo. Solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la compañía contratante. Algunas compañías se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la identificación de técnicos o científicos. Estas empresas operan mediante búsquedas activas entre los empleados de otras organizaciones. Estas prácticas han sido cuestionadas a nivel ético.

Además, se puede recurrir a:



- Instituciones educativas.

Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios.

- Asociaciones profesionales.

Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo.

- Sindicatos.

Es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral.

- Agencias de suministro de personal temporal.

Estas agencias operan “prestando” personal a una compañía que requiere llenar una vacante durante un determinado lapso. Presenta las ventajas de rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran.

- Personal de medio tiempo.

Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan mostrándose reticentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios totales del empleado. Puede emplearse mediante este sistema a un experto en cómputo, un contador o un repartidor.





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