3.VALORACIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
Este procedimiento es vital para determinar la importancia de cada trabajo de acuerdo a factores que lo componen, la valoración del trabajo y el análisis de los cargos nos sirve para la estructura de salarios en la empresa, para las negociaciones con el sindicato, para la selección de personal, para fijar criterios y políticas de remuneración, para el desempeño de los cargos y para facilitar la revisión de salarios.
3.1 SISTEMA DE JERARQUIZACION
3..1.1 Método de la descripción de los trabajos
3.1.2 Método de división en grupos
3.1.3 Comparación por pares
ORDEN
1. JEFE DE PRODUCCIÓN 1
2. SUPERVISOR JEFE DE SECCIÓN 2
3. AUXILIAR DE PRODUCCIÓN 3
4. OPERARIO MAQUINA PLANA 4
5. OPERARIO DOBLADILLO 5
6. OPERARIO FILETEADORA 6
7. OPERARIO PLANCHA 8
8. MANO DE OBRA 9
9. PATINADOR 10
10. OPERARIO OJALADORA 7
JEFE DE PRODUCCIÓN AUXILIAR DE PRODUCCIÓN
JEFE DE PRODUCCIÓN JEFE SUPERVISOR
JEFE DE PRODUCCIÓN PATINADOR
JEFE DE PRODUCCIÓN OJALADORA
JEFE DE PRODUCCIÓN FILETEADORA
JEFE DE PRODUCCION PLANCHA
JEFE DE PRODUCCION PLANA
JEFE DE PRODUCCION MANO DE OBRA
JEFE DE PRODUCCIÓN DOBLADILLO
AUXILIAR DE PRODUCCIÓN JEFE SUPERVISOR
AUXILIAR DE PRODUCCIÓN PATINADOR
AUXILIAR DE PRODUCCION OJALADORA
AUXILIAR DE PRODUCCIÓN FILETEADORA
AUXILIAR DE PRODUCCIÓN PLANCHA
AUXILIAR DE PRODUCCIÓN PLANA
AUXILIAR DE PRODUCCIÓN MANO DE OBRA
AUXILIAR DE PRODUCCION DOBLADILLO
JEFE SUPERVISOR PATINADOR
JEFE SUPERVISOR OJALADORA
JEFE SUPERVISOR FILETEADORA
JEFE SUPERVISOR PLANCHA
JEFE SUPERVISOR PLANA
JEFE SUPERVISOR MANO DE OBRA
JEFE SUPERVISOR DOBLADILLO
PATINADOR OJALADORA
PATINADOR FILETEADORA
PATINADOR PLANCHA
PATINADOR PLANA
PATINADOR MANO DE OBRA
PATINADOR DOBLADILLO
OJALADORA FILETEADORA
OJALADORA PLANCHA
OJALADORA PLANA
OJALADORA MANO DE OBRA
OJALADORA DOBLADILLO
FILETEADORA PLANCHA
FILETEADORA PLANA
FILETEADORA MANO DE OBRA
FILETEADORA DOBLADILLO
PLANCHA PLANA
PLANCHA MANO DE OBRA
PLANCHA DOBLADILLO
PLANA MANO DE OBRA
PLANA DOBLADILLO
MANO DE OBRA DOBLADILLO
3.1.4 Método comparación por puntos
ORDEN
1. JEFE DE PRODUCCIÓN 1
2. SUPERVISOR JEFE DE SECCIÓN 2
3. AUXILIAR DE PRODUCCIÓN 3
4. OPERARIO MAQUINA PLANA 4
5. OPERARIO DOLADILLO 5
6. OPERARIO MAQUINA FILETEADORA 6
7. OPERARIO MAQUINA OJALADORA 7
8. OPERARIO PLANCHA 8
9. MANO DE OBRA 9
10. PATINADOR 1
3.2 CLASIFICACION POR CATEGORÍAS
GRADO 1: Cargos sencillos,rutinarios,no exigen experiencia; sus conocimientos académicos son bajos; reciben instrucciones exactas y precisas, por lo tanto no ejercen supervisión. Sus responsabilidades se limitan al trabajo a realizar y sus esfuerzos son de tipo físicos y ergonómicos.
CARGOS: OPERARIO PLANCHA
MANO DE OBRA Y PATINADOR.
GRADO 2 : Cargos de poca complejidad y rutinarios, exigen experiencia no menor de 1 año. Sus estudios van desde el bachillerato básico, hasta calificado en el manejo de maquinaria, al igual que requiere gran habilidad manual para el manejo de las mismas. Sus responsabilidades le exigen esfuerzos visuales, ergonómicos debido a malas posturas y poco mentales. Su iniciativas se limita a tomar decisiones en el desarrollo de su trabajo. No ejerce supervisión por otros.
CARGOS: OPERARIO MAQUINA PLANA
OPERARIO MAQUINA DOBLADILLO
OPERARIO FILETEADORA
OPERARIO OJALADORA
GRADO 3: Cargos de mediana complejidad y experiencia de 1 año en adelante. Requiere estudios técnicos en administración o afines. Su iniciativa es mediana aunque le compete la resolución de problemas sencillos, ejerce supervisión sobre 7 u 8 cargos, sus esfuerzos son altamente mentales, visuales y ergonómicos y rinde informes a su jefe inmediato.
CARGOS: AUXILIAR DE PRODUCCION
GRADO4: Cargo de altas complejidad. Tienen a su cargo la responsabilidad de un departamento o sección, requiere estudios universitarios con especialización en administración, altos esfuerzos mentales, ya que tienen que programar el trabajo de su sección; ejerce gran supervisión; su experiencia es mayor de 2 años. Gracias a sus decisiones, se pueden resolver problemas complejos.
CARGOS: JEFE DE PRODUCCIÓN
SUPERVISOR JEFE DE SECCION
3.3 SISTEMA COMPARACIÓN POR FACTORES
PASO III
PASO IV
PASO V
PASO VI
3.5 SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
3.4.1 Manual de valoración
A. HABILIDAD 40%
EDUCACIÓN 10%
GRADO PUNTOS
1. Haber terminado la primaria 10
2. Requiere bachillerato y algunos conocimientos técnicos 22
3. Requiere estudios universitarios 46
4. Requiere especializaciones 100
EXPERIENCIA 8%
GRADO PUNTOS
1. El cargo no requiere experiencia 8
2. Experiencia de 1 a 12 meses 25
3. Requiere 12 y mas 80
ADIESTRAMIENTO 6%
GRADO PUNTOS
1. No requiere 6
2. Un mes de adiestramiento 13
3. Mas de 1 mes y hasta 3 meses 28
4. Mas de 3 y hasta 6 meses 60
INICIATIVA 6%
GRADO PUNTOS
1. Trabajo rutinario, de naturaleza simple y definida:El trabajo se desarrolla con supervisión inmediata y constante 6
2.Toma decisiones de mediana responsabilidad en resoluciónde problemas importantes, comprueba el trabajo de otros. 19
3.Se toman decisiones importantes, planea el trabajo de otros.Presenta alternativas y su trabajo es rara vez revisado. 60
HABILIDAD MANUAL 10%
GRADO PUNTOS
1. Requiere mediana habilidad manual 10
2.Se requiere gran habilidad manual en el manejo de maquinaria y en el desarrollo de sus funciones 100
B. RESPONSABILIDAD 30%
SUPERVISIÓN 9%
GRADO PUNTOS
1.No ejerce responsabilidad por otros ya que el cargo no tiene un alto grado de jerarquía. 9
2.Ejerce supervisión, asignando y distribuyendo el trabajo de otros. 28
3.Asigna, coordina, comprueba, y responde por la actuación y el trabajo de otros, tiene autoridad para sancionar 90
RELACIONES CON EL PUBLICO 3%
GRADO PUNTOS
1.Contactos poco frecuentes con el publico y manejo de información rutinaria 3
2.Contactos regulares con el publico y compañeros de otras dependencias, maneja información de importancia 9
3.Contactos frecuentes con personal interno y externo de la compañía, los temas son de mucha importancia y requieren de conocimientos empresariales 30
MATERIALES Y EQUIPOS 9%
GRADO PUNTOS
1.Responde por materia prima de la empresa 9
2.Responde por equipos y elementos inherentes para el desarrollo de su trabajo 28
3.Responde por maquinaria y productos ya terminados 90
ERRORES 5%
GRADO PUNTOS
1.Se requiere de poca atención y cuidado. Sus errores inciden en el trabajo que desempeña 5
2.Se requiere atención y cuidado normales en el desarrollo de su trabajo 16
3.Se requiere mucha atención y cuidado permanentes. Sus errores causarían estragos en la producción 50
DATOS CONFIDENCIALES 4%
GRADO PUNTOS
1.La información que maneja es de poca importancia. Su revelación no causaría daños. 4
2.La información a su cargo es de alguna importancia, su posible revelación causaría daños leves 13
3.La información es extremadamente confidencial y su revelación causaría daños graves 40
C. ESFUERZOS 20%
FISICOS 8%
GRADO PUNTOS
1.Esfuerzo físico leve, manejo de objetos de peso ligero y adopción de posiciones incomodas esporádicamente 8
2.Esfuerzo físico moderado, desplazamiento continuo y posturas incomodas que causarían daños considerables 80
MENTALES 8%
GRADO PUNTOS
1.El cargo exige un esfuerzo mínimo mental; poca concentración esporádicamente 8
2.El cargo exige un poco de concentración y esfuerzo mental al realizar sus funciones 17
3.Sus funciones le exigen mediana concentración para controlar el funcionamiento de la maquinaria 37
4.Requiere alta concentración mental en el desarrollo de sus labores 80
VISUAL 4%
GRADO PUNTOS
1.Pequeña atención visual 4
2.Mediana atención visual para verificación de elementos de su trabajo 13
3.Alta atención visual para la coordinación y control de su trabajo y de otras dependencias 40
D. CONDICIONES DE TRABAJO 10%
AMBIENTALES 5%
GRADO PUNTOS
1.Condiciones regulares de iluminación y ruido 5
2.Malas condiciones de polvo, humedad y congestión 50
RIESGOS DEL CARGO 5%
GRADO PUNTOS
1.Riesgos de mediana importancia en cuanto a lesiones leves de columna 5
2.Riesgos de gran importancia; esta expuesto a factores que causarían incapacidad parcial o permanente 50
3.4.2 Escala de valoración
3.4.3 Hoja maestra de valoración
3.4.3 Hoja maestra de valoración( CONTINUACIÓN)
3.4.4 Cuadro final de ajustes de salarios
FORMULAS:
A los cargos que presentan en el error individual signo negativo, hay que aumentarles las responsabilidades o en su defecto disminuirle el monto de su salario en el valor respectivo que arrojo el estudio, ya que se les esta pagando mas de lo que en realidad están haciendo.
Por otro lado los cargos que en el error individual presentan signo positivo, hay que disminuirle funciones o en su defecto aumentarles el sueldo en el monto que arrojo el estudio, ya que se les esta pagando menos de lo que hacen.
3.4.5 Grafica salario actual VS salario ajustado
4. GRAFICA DE ESTRUCTURA DE SALARIOS
5 PROPUESTA FINAL
Si el presente estudio se aplicara a la empresa TEMPUS S.A., cargos tan importantes Como el JEFE DE PRODUCCIÓN, AUXILIAR DE PRODUCCIÓN, OPERARIOS DE MAQUINA PLANA, DOBLADILLO, OJALADORA, MANO DE OBRA Y PATINADOR, se les tendría que hacer una revisión minuciosa acerca de sus funciones y de lo que realmente están haciendo, ya que su remuneración es un tanto exagerada.
Por otro lado se debe hacer el MANUAL DE FUNCIONES, ya que debido a esto, cargos como el PATINADOR, no hace lo que debería y otros cargos como el operario de plancha y mano de obra realizan funciones que son inherentes a el.
La empresa no tiene políticas establecidas de remuneración, lo que genera un desequilibrio organizacional y funcional.
6.CONCLUSIONES
- La administración de salarios es un área relevante en la cual solo se puede establecer alguna variación, teniendo en cuenta datos de conocimientos puramente empíricos.
- En la realidad son pocas las empresas que llevan cabal y ordenadamente un análisis de cargos para posteriormente hacer un estudio de salarios, ya que esto representa un margen de costos muy elevado.
- Siendo la matemática, madre de todas las ciencias, se debe tener en cuenta absolutamente todos los procedimientos lógicos básicos y llevarlos a la practica dentro del proceso de valoración de los salarios.
BIBLIOGRAFÍA
INSTITUTO COLOMBIANO DE NORMAS TÉCNICAS Y CERTIFICACIÓN, Normas Colombianas para la presentación de Investigaciones. Bogota: ICONTEC 2002; 132p.
MULSCULLY, Erick. ADMINISTRACIÓN PRAGMATICA DE SALARIOS. Bogotá, 2002. The crow editors.
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